Quienes somos

Valor social añadido

El Valor Social Añadido es un concepto que toma como base el valor añadido (valor económico sumatorio que adquiere un bien o servicio al ser procesado o prestado dentro de la cadena de valor) que monetiza la acción de las diferentes operaciones a las que se somete dicho bien o servicio.

Al añadir la variable social a este concepto, el resultante es un concepto que además de cuantificar el agregado económico, tiene en consideración en qué medida los procesos a los que se es sometido la producción de un bien o la prestación de un servicio inciden positivamente en una ganancia social a todos los agentes implicados en dicho proceso.

De esta manera, en Arimasiap pretendemos que todos los procesos que desarrollemos en nuestra actividad tengan un impacto social positivo en las personas e instituciones implicadas: los trabajadores de la empresa, el cliente que contrata el servicio (público y/o privado) y en los destinatarios de dichas actividades..

 La apuesta que hacemos desde Arimasiap por el Valor Social Añadido

determine el trabajo del día a día con políticas de recursos humanos que defiendan los derechos laborales, que promuevan la igualdad y que faciliten un entorno laboral participativo;con proyectos propios que ofrezcan servicios a las organizaciones y las personas que les sean de utilidad social; con decisiones operativas que garanticen que los servicios que se prestan a terceros se desarrollen sin poner en riesgo la viabilidad y la eficiencia; y con acuerdos con ONG´s que impulsen actividades con colectivos vulnerables, en riesgo y/o en situación de exclusión social.

Ser una organización referente en la prestación de servicios públicos y privados con transparencia, sostenible y de calidad buscando mejorar la situación de las personas y de la sociedad de una forma responsable, justa y participativa.

Prestar unos servicios de calidad, innovadores y eficaces a nuestros clientes públicos y privados en la prestación de servicios sociales y sociolaborales, buscando la creación de valor social en todo lo que hacemos.

  • Compromiso social: el compromiso conlleva una obligación hacia la otra parte en aquello comprometido; es decir, constituye una cuestión ejecutiva y operativa en el diseño de los planes estratégicos y de acción, es necesario destinar presupuestos y tomar decisiones teniendo esto en cuenta.
  • Innovación técnica: la mejora constante de los servicios prestados ha de ser una brújula que indique la dirección de nuestro desarrollo. Por ello, la organización ha de transitar en un proceso continuo de mejora en todas sus áreas, no solo las productivas sino también en las operativas. Solo de esta manera podremos ofrecer siempre el mejor servicio a nuestros clientes, conseguir una eficiencia que equilibre nuestros esfuerzos para alcanzar los objetivos planteados y una eficacia que nos permita cubrir las necesidades de nuestros clientes en su totalidad.
  • Orientación al cliente: entendemos que para nuestra actividad es fundamental la rendición de cuentas a los clientes ya que es una forma de que el cliente se sienta seguro y pueda comprobar, durante todo el proceso de trabajo, que estamos cumpliendo lo que nos comprometimos a hacer.
  • Cercanía: las relaciones humanas son contingentes en el trabajo colaborativo, por lo que un estilo cercano pero respetuoso, comprensivo pero responsable con las obligaciones, y natural pero teniendo en cuenta los contextos organizativos, deben cuidarse en todas las interacciones (personales y otras) que se den en la compañía.
  • Participación: todos los profesionales formamos parte del proyecto y somos necesarios para desarrollarlo. Hay que encontrar espacios de participación en los que los profesionales vean que sus opiniones son tomadas en cuenta pero respetando en todo momento los ámbitos de decisión de cada puesto y el contexto (de la empresa, del sector, del mercado, etc.) en el que se desarrollen.
  • Autonomía: se debe potenciar la autonomía de los/as profesionales ya que el miedo a las consecuencias de los errores pueden anquilosar la empresa, lo que dificultaría en gran medida el cambio organizacional que se requiere en un entorno cambiante como el actual.
  • Supervisión: a la autonomía hay que sumarle la supervisión, necesaria para valorar el proceso de trabajo así como los resultados obtenidos. Ésta no debe ser autoritaria ni castigadora, ya que eso debilita la motivación del/la profesional, ha de orientarse al crecimiento profesional y al aprendizaje de la tarea.
  • Apoyo: el trabajo en equipo se debe sustentar en el apoyo mutuo entre los compañeros y compañeras, desde una óptica horizontal (entre profesionales con el mismo ámbito competencial) y vertical (entre profesionales con distintos ámbitos competenciales). De esta manera se fomentaría un entorno profesional sumatorio en el que todos/as los/as profesionales que componemos la organización nos sentimos parte de un grupo que comparte un objetivo común.
  • Limitación de salarios de los directivos: esta iniciativa se orienta a disminuir la desigualdad salarial entre profesionales de una misma empresa. El necesario que haya una relación entre la cualificación profesional y grado de responsabilidad en la empresa con el salario percibido. Sin embargo, unas políticas de retribución a los directivos centradas en la consecución de objetivos individuales pueden enturbiar la toma de decisión cuando pueda verse afectada la retribución por bonus. Además, una excesiva desigualdad salarial entre los/as profesionales debilita los lazos subjetivos entre los/as compañeros/as, así como la sensación de pertenencia a un grupo. Por ello proponemos que la retribución máxima en la compañía tenga una relación con el salario mínimo que se percibe (a igualdad de jornada): el profesional que más cobre y que marca el límite superior no puede ser mayor que 3,5 veces el salario del profesional que menos cobre.
  • Reparto de dividendos: los accionistas de la compañía renuncian al cobro de dividendos derivado de las cuentas de resultados anuales, destinando el margen a la inversión y al desarrollo de nuevos proyectos sociales encaminados a cumplir la visión y la misión de la compañía.
  • Reparto de beneficios: esta ha sido una práctica que en el siglo pasado no era poco frecuente, sin embargo esa tendencia ha disminuido con fuerza. Proponemos que los equipos de trabajo reciban a final del año, un porcentaje de los beneficios obtenidos por la compañía, relacionando la percepción de esta paga con el cumplimiento de ciertos objetivos.
  • Formación interna: para que la organización se fortalezca para afrontar los desafíos futuros debe invertir en la capacitación profesional de sus trabajadores/as. Además, en un contexto organizacional flexible, todos los profesionales han de tener la suficiente cualificación y actitud para adaptarse con solvencia a las necesidades productivas de la compañía en momentos de picos de actividad. En cuanto al personal técnico, debemos velar por que estén formados en las mejores estrategias de intervención y atención, para ofrecer, de esta manera, el mejor servicio posible.
  • Contratación de personal en situaciones de vulnerabilidad y exclusión social: más allá de la obligación legal de contar con un 2% del personal con discapacidad, en Arima Siap debemos trabajar por conseguir que las personas con más dificultades y necesidad tengan oportunidades laborales, en nuestra compañía o a través de las relaciones comerciales que establezcamos en todas las áreas de actividad.